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Urlaubsabgeltung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

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Urlaubsabgeltung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Nach der Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH hat das Bundesarbeitsgericht in Bezug auf Ausschlussfristen eine aktuelle Entscheidung getroffen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat vor kurzem entschieden (Entscheidung vom 09.08.2011, Az. 9 AZR 352/10), dass auch Urlaubsabgeltungsansprüche einer sogenannten Ausschlussfrist unterliegen können, wenn eine solche tarif- oder einzelvertraglich wirksam vereinbart worden ist.

Nach den gesetzlichen Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes (BurlG) verfällt der jeweilige Urlaubsanspruch am Ende eines Kalenderjahres, spätestens jedoch zum 31.3. des Folgejahres. Letzteres gilt nur dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund dringender betrieblicher oder in seiner Person liegender Gründe nicht in der Lage war, im laufenden Jahr seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) erklärte Anfang 2009 in der Schultz-Hoff-Entscheidung diese deutsche Praxis des Verfalls für unvereinbar mit der EU-Arbeitszeitrichtlinie. Diese sieht vor, dass der Mindesturlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht abdingbar oder verzichtbar ist. Daraus war nach Ansicht des EuGH letzten Endes zu schließen, dass dieser auch nicht (am 31.03. des Folgejahres) verfallen kann, wenn der Arbeitnehmer über das laufende Jahr hinaus arbeitsunfähig erkrankt war und deswegen seinen Urlaub nicht nehmen konnte.
Interessant wurde es diesbezüglich nun immer, wenn Arbeitsverhältnisse beendet wurden und somit noch nicht genommener Urlaub abzugelten war. Aufgrund dessen sahen sich Arbeitgeber teilweise immensen Forderungen gegenüber.
In dem oben genannten Fall hatte eine Krankenschwester, die in den Jahren 2007 und 2008 aufgrund ihrer Krankheit keinen Urlaub nehmen konnte, die Abgeltung dieser Urlaubsansprüche im Februar 2009 beantragt. Ihr Arbeitsverhältnis endete jedoch schon im März 2008.
Im Nachgang zu der EuGH-Entscheidung hat das BAG nun geurteilt, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch (auch bezüglich des gesetzlichen Mindesturlaubs) als reine Geldforderung den einzel- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen unterliegt.
Vorliegend fand ein Tarifvertrag Anwendung, der solche Ausschlussfristen (hier: 6 Monate zur Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis) aufwies. Diese hatte die Klägerin nicht eingehalten und unterlag somit mit ihrer Klage.
Fazit:
Für die Arbeitgeberseite heißt das konkret, dass, sofern keine tarifvertraglichen Regelungen bestehen oder Anwendung finden, individualvertragliche Ausschlussfristen vereinbart werden sollten. Diese führen dazu, dass Arbeitnehmer nach deren Ablauf mit Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht mehr durchdringen können. Wichtig bleibt aber auch weiterhin, in Arbeitsverträgen zwischen gesetzlichen und (zusätzlichen) vertraglichen Urlaubsansprüchen zu unterscheiden und sinnvolle Urlaubsanrechnungsklauseln zu nutzen.
Rechtsanwalt Daniel Wuhrmann
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