Die meisten Mittelständler kümmern sich in erster Linie um die Entwicklung ihrer Produkte, aber kaum um die ihres Personals. Doch das rächt sich auf lange Sicht. Denn kompetente Mitarbeite gehen dann zur Konkurrenz. Daher müssen auch kleine und mittlere Unternehmen die strategische Bedeutung des Themas erkennen und in ihre Personalkompetenz investieren.
Viele sagen es und manche leben es auch: „Unsere Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital.“ Aber warum tun dann so wenige Mittelständler konsequent etwas für die Entwicklung Ihres Personals?
Dabei bringt zum Beispiel schon die Weiterbildung – als ein Element der Personalentwicklung – viele Vorteile:
- Ältere Mitarbeiter kommen auf den neuesten Wissensstand.
- Neue Mitarbeiter schauen sich zunehmend auch die Weiterbildungsmöglichkeiten an, wenn sie einen Arbeitgeber auswählen.
- Mitarbeiter fühlen sich über das Gehalt hinaus wertgeschätzt. Sie sind daher motivierter und stärker an das Unternehmen gebunden. Und als Folge der höheren Motivation steigt auch die Arbeitsqualität.
- Je besser Mitarbeiter qualifiziert sind, desto höher sind die Innovationschancen im Betrieb.
Das Selbstverständnis vieler mittelständischer Unternehmen und Neugründungen ist von der Technik geprägt, deshalb werden sie schließlich gegründet. Und deshalb stehen neue und hochwertige Produkte an erster Stelle. Diese Unternehmen verfügen über extrem hohe Fachkompetenz in der Technik, bei Entwicklungsmethoden oder auch im Qualitätsmanagement.
Wenn die Produkte dann am Markt erfolgreich sind, ergeben sich neue Herausforderungen. Die Firma muss sich effizienter organisieren, muss mit Zulieferern und Kunden umgehen und ihre Produkte vermarkten. Das führt dazu, dass Unternehmen Finanz- und Marketingkompetenzen entwickeln.
Die wenigsten KMUs entwickeln allerdings Personalkompetenzen als Teil ihrer Unternehmenskonzeption. Verständlicherweise: Personalkompetenz hat wenig mit ihrem Existenzgrund, also der Technik zu tun. Und, anders als bei der Finanzkompetenz, gibt es keine schnell spürbaren negativen Konsequenzen. Aber das ändert sich gerade.
Ingenieure können sich bereits heute vermehrt ihre Stelle aussuchen und der viel beschworene demografische Wandel stärkt ihre Verhandlungsposition weiter. Das heißt, dass es häufig nicht mehr reicht, eine Stellenanzeige zu schalten, um sich dann den richtigen Kandidaten auszusuchen. Und es heißt auch, dass unzufriedene Mitarbeiter einfacher wechseln können.
KMUs kontra Konzerne
Was können Mittelständler also tun? Viele beschweren sich, dass sie gegen Konzerne wie Daimler oder Siemens einfach keine Chance haben. Aber stimmt das? Kleine und mittlere Unternehmen haben viel zu bieten:
- Sie sind häufig innovativer als Konzerne.
- Als Mitarbeiter bin ich nicht nur ein kleines Rädchen; ich weiß, wozu meine Arbeit dient und welchen Kunden sie nutzt.
- Als Mitarbeiter werden mir seltener die Scheuklappen angelegt; ich weiß über deutlich mehr Bescheid, als über meine eigentliche Aufgabe.
Die Einstellung dieser Hidden Champions, dass Technik das Wichtigste ist und dass sich Qualität von allein durchsetzt, rächt sich jetzt bei der Personalakquise. Um als Arbeitgeber attraktiver zu werden, müssen sie diese Stärken vielmehr aktiv bekannt machen. Und dazu bedarf es keines gigantischen BMW-Budgets zur Personalakquise, sondern vor allem regelmäßiger Arbeit.
Der Chef muss ran
Die Firmenkultur lässt sich zwar nicht von heute auf morgen ändern. Aber am effektivsten beginnt ein Unternehmen mit konkreten Maßnahmen:
Personalentwicklung muss Chefsache sein. Die Art und Weise, wie Firmen mit Mtarbeitern umgehen, ist von strategischer Bedeutung. Daher muss sich die Geschäftsführung klar zur Personalentwicklung bekennen.
Wer hat den Hut zu diesem Thema auf? Es muss im Unternehmen jemanden geben, der sich um die Personalentwicklung kümmert. Und zwar nicht Freitagabend um sechs, wenn endlich mal Ruhe ist. Sondern konsequent und konzentriert.
Azubis, Techniker und Meister als zukünftige Ingenieure. Nicht jede(r) findet ein Studium nach der Schule interessant. Aber wenn Azubis, Techniker und Meister das Interesse und die Fähigkeiten mitbringen, lohnt es sich, ein berufsbegleitendes Studium finanziell zu unterstützen? Das bindet den frischgebackenen Ingenieur an das Unternehmen. Und eine Einarbeitungszeit ist auch nicht nötig.
Praktika, Bachelor- und Masterarbeiten. Es gibt viele Technologieunternehmen, die keinen Kontakt zu (lokalen) Hochschulen, Berufsakademien und Berufsfachschulen haben. Dabei gibt es gerade in den technischen Disziplinen keine Elfenbeintürme mehr, sondern großes Interesse daran, mit der Industrie zusammenzuarbeiten. Außerdem können über Praktika und Abschlussarbeiten die Studenten von den Qualitäten des Unternehmens überzeugt werden – und dabei auch noch echte Entwicklungsprobleme lösen. Wichtig dabei: Die Arbeiten müssen sinnvoll, interessant und gut betreut sein. Und die Studenten müssen dafür bezahlt werden.
Kooperationen – lokal und bundesweit. Wenn eine Firma ihre Personalentwicklung nicht alleine auf die Beine stellen kann, dann sollte sie mit anderen Unternehmen zusammen arbeiten oder einen externen Dienstleister ins Boot holen. Kooperationen lassen sich lokal über die IHK, die Handwerkskammer und die Arbeitsagentur organisieren oder innerhalb einer Branche durch den Industrieverband.
Gesellschaftspolitisches Engagement. Weder als Einzelunternehmen noch als Volkswirtschaft können wir es uns leisten, Potenzial zu verschenken. „Asien arbeitet mit der Masse und kondensiert seine Top-Nachwuchskräfte daraus – wir müssen jeden Stein umdrehen und sehen, wie wir einen Diamanten daraus schleifen“, so Dr. Stephan Meiser, Geschäftsführer der AMA Weiterbildung. Von der Abschiebung bedrohte Jugendliche mit Potenzial sollten gegebenenfalls eine Aufenthaltserlaubnis bekommen und ausgebildet werden. Für Frauen sollte es selbstverständlich sein, in technischen Berufen oder im Management zu arbeiten. Und die Schere zwischen Arbeiter- und Akademikerkindern, die den Weg ins Studium einschlagen, sollte geschlossen werden.
AMA Weiterbildung, Hannover www.ama-weiterbildung.de
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