Täglich nehmen negative Headlines zu, angefangen von schlechten wirtschaftlichen Prognosen, über den Fachkräftemangel, die mangelnde Leistungsbereitschaft jüngerer Generationen bis zu den warnenden Stimmen hinsichtlich des Einsatzes von künstlicher Intelligenz (KI) – nur um ein paar Stichworte herauszugreifen. Daraus entstehen enorme Aufgaben für die zukünftige Personalarbeit. Nachfolgend sind nur ein paar Fragen genannt, worauf das Personalmanagement praxistaugliche Antworten finden muss:
- Wie geht man mit Arbeitsplatzverlusten und -veränderungen aufgrund wirtschaftlicher Probleme sowie durch neue Technologien (KI) um?
- Wie reagiert man auf den Mangel an qualifizierten und vor allem motivierten, leistungsbereiten Mitarbeitern, die eigentlich die Grundlage bilden sollten, um die Trendwende in einer wirtschaftlich schwierigen Lage zu schaffen? Wie und wo findet man diese und wie entwickelt man sie weiter?
- Wer kümmert sich um die Auswirkungen des Einsatzes der neuen Technologien im Unternehmen (neue Berufsbilder, Funktionen etc.)?
- Wie geht man künftig mit Gehalts- und Kostenstrukturen um, welche die wirtschaftliche Wettbewerbsfähigkeit im internationalen Konkurrenzszenario behindern?
Die gesamten Fragen und Aufgaben sind noch um einiges vielfältiger und hängen auch von der jeweiligen branchen-und unternehmensspezifischen Situation ab. Aber eines sollte den Verantwortlichen in der Wirtschaft heute schon bewusst sein: Die Zeit der Work-Life-Diskussionen, New-Work-Phantastereien und ähnlichem ist vorbei. Leider gibt es diesen Trend aber weiterhin, so dass der unternehmerische Auftrag des Personalmanagements droht verloren zu gehen. Dorthin muss man aber zurückkehren. Denn es geht ganz grundsätzlich auch um die Sicherheit von Arbeitsplätzen.
So muss im Recruiting-Prozess wieder stärker die Suche und Auswahl nach Mitarbeitern im Vordergrund stehen, die eine intrinsische Motivation mitbringen und für die nicht das Home Office oder der „Obstkorb“ entscheidend sind. Intrinsische Motivatoren sind zum Beispiel Neugierde oder die Bereitschaft, eine neue Herausforderung anzunehmen.
Personalverantwortliche sollten bereit sein, sich aktiv einzumischen – zum Beispiel bei Organisationsänderungen und Jobanpassungen im Unternehmen (Wer kann was? Wer kann intern dafür entwickelt werden? Wie werden Arbeitsplätze mit neuen Inhalten bewertet?).
Unternehmen brauchen außerdem neue Vergütungsmodelle. Und sie müssen sich bei Problemen rund um einen eventuellen Arbeitsplatzabbau rechtzeitig damit auseinandersetzen, Betroffene informieren und ins Boot holen (zum Beispiel Betriebsrat). Dabei gilt es auch, Maßnahmen zu ergreifen, um soziale Schwächen zu mildern und den Imageverlust für das Unternehmen zu reduzieren.
